经济学上有一个“边际效用递减法则”，又称边际效益递减法则、边际贡献递减。边际效用递减，是指在一个以资源作为投入的企业，单位资源投入对产品产出的效用是不断递减的。换句话说就是虽然其产出总量是递增的，但是其二阶导数为负，使其增长速度不断变慢，最终趋于峰值，并有可能衰退，即可变要素的边际产量会递减。当消费者消费某一物品的总量越来越多时，其新增加的最后一单位物品的消费所获得的效用（即边际效用）通常会呈现越来越少的现象（递减），这被称之为边际效用递减法则。
简而言之，当同质化产品达到一定程度时，就会产生边际效益递减。有一个最好的例子能够说明这件事。比如：一个人饥饿到一定程度时，他获取第一个馒头时，边际效益最大。当他吃第二个馒头时，他的饥饿状态有所缓解，于是对馒头的渴望或填饱肚子的边际效益开始递减，到吃第三个、第四个馒头的时候，馒头对他来说已经不再有什么大的意义了，此时馒头的边际效益濒临临界点。到了吃第五个馒头时，就完全变成负值了，因为他吃饱了，不再需要馒头了。
对于一个企业而言，也是如此。一个产品，市场上起初并不是太多，消费者对类似的产品和服务都非常感兴趣。比如有些特色小吃的连锁店，刚刚开到一家城市的时候，来购买的人很多，有时候等候的队伍排成一条长龙，甚至等上个把小时才买得到。等这类产品多了以后，或者消费者已经厌倦了这种口味时，消费者也会越来越少，直到门可罗雀。
因此，企业对同质化的产品不能只顾盲目地上生产线，这样企业的效益随着充斥着的同质化产品，而使总收益从最高值跌到谷底。那么该如何应对“边际效益递减”这一市场的自然规则呢？
一、减少相应同质化产品和服务的增长，向质优精品方向转移。这一重大战略转移，涉及方方面面。企业在产品有“边际效益递减”苗头出现时，就应当考虑这个问题。
其实，今天很多的中国企业都面临这种问题，关键是规模上来了，供给增加了，当要减少生产的时候，又面临利润大幅下滑的“骑虎难下”的境地。如果不继续做下去，投资都到这个地步了，收手又觉得亏，不收手又面临市场饱和，产品和服务滞销，即来自于消费者所获得的效用越来越低。所以，很多企业面临产业升级、转型的痛苦抉择，这是考验一个企业能否生存下去的大问题。古语有。“船大难掉头”，用来比喻企业的盲目扩张、同质化产品服务、盲目上流水线，最恰当不过了，改革、升级的时候，才发现问题也随之而来。
二、预防产品或服务发生边际效益递减最好的办法，就是推出替代品，加大新产品的研发力度。
近几年，越来越多的企业和商家已经意识到，如果不与时俱进，更新换代产品和服务，只有死路一条。这时候，不妨打一场精品化、差异化产品的战争。别人没有的你有，这才是最好的。比如手机市场，那些高端机常常被盗版（我们当然不支持盗版）的原因，就是这样的产品有它畅销的理由。
就目前来说，中国的制造业过重，制造业是整个产业“食物链”利润中最薄的一个环节，因为提供场地、技术工人的企业太多，生意难做，业务不好找，产品生产趋于同质化。而服务业属于薄弱行业，令人感到奇怪的是，服务行业是最具有“创意性”的，但是服务行业一直没有在国民经济中占据主导地位，这与中国的大环境有关系。改革开放以后，制造业、高能耗低附加值的行业也迎合了时代的需要，但是经济发展到今天，城市基础设施建设、公路、铁路、机场等，都已经是饱和的行业了。
那么，人们的物质生活得到改善以后，现在最需求的是文化生活的提升，注重生活品质和享受，处在初级消费向高级消费转变的过程，那么服务行业本身具有可以开发的潜力。比如“定制产品或服务”就属于一种新产品或新的服务形式。
其实，这种边际效益递减也常常表现为消费对同一种产品所带来的享受越来越少，或者说心理满足感越来越少。经济学家茅于轼先生曾说：“有钱人吃海参鱼翅，比普通人吃肉，多不了多少真正的享受；一小盅鱼翅要卖三四百元，一碟带肉的菜不过二十来元。二者相差三百多元，但是所得享受的差别可说微不足道。一碟蔬菜大约三四元钱，比肉菜便宜十几块钱，但是所得的享受远比吃肉和吃鱼翅的差别大。吃肉和吃菜在享受上的差别超过吃鱼翅和吃肉的差别，但是钱的差别却反过来，吃肉和吃鱼翅所花的钱的差别，远大于吃肉和吃蔬菜所花的钱的差别。这充分说明了钱的效用递减，钱所提供的享受递减。在低收入时，一两块钱的差别可超过高收入时几千上万的享受上的差别。一个人少了一块钱就可能挨饿。吃得饱和吃不饱的差别又远大于吃肉和吃蔬菜的差别。”
这个比喻非常贴切，这个比喻用在企业内部薪酬机制上也讲得通。一个企业使用同一种激励机制，即不停地给员工增加薪酬待遇，但是员工的工作效率却没有任何改变，同时又增加了企业的成本。如果不加薪，员工的工作激情和效率又会突然跌入谷底，使企业腹背受伤。这就是激励边际效用递减规律。
激励边际效用递减规律，告诉我们一个这样的道理，当薪酬增加到一定程度的时候，同时提高薪酬增长的幅度，甚至薪酬提升幅度较大，但是它的效用将会跌到最低，也就是激励作用相应降低。在企业刚起步的创业阶段，员工个个都生龙活虎、豪情满怀地投入到工作中，员工有盼头，工资有增长、业务有提成，企业的发展前景或许带来更多的利益和好处。相反，当公司发展到一定规模、一直处于平稳状态时，公司的工作环境可能会变得非常懈怠，也许到这一步员工需求或渴求的不只是工资增长多少了，工资增长与否对他来说已经不具有吸引力了，他或许有别的想法了。
公司的成长过程是一个动态的过程，因此，随着公司的发展，与此相关的薪酬激励机制也应作出与公司业绩、规模相匹配的改善和调整，总是停滞不前，会使整个企业丧失活力。有些公司在发展中有一种“团结向上”、“奋发图强”的精神和战斗力，一旦企业做大，很多高管和技术骨干纷纷离开，其中的原因可能是激励机制出现了偏差。原来公司的年营业收入额才不过几十万元，少拿一点儿，也是理所应当的，这是公司处于发展阶段的需求。当企业年营业收入额上千万，甚至过了亿，还用原来的一套薪酬激励机制，自然笼络不住人心了。
2000年的时候，日本松下电器公司拿出专项资金100亿日元，用于支持公司员工的薪酬激励和创业支持。松下电器公司之所以这样做，就是想激发员工的奋斗热情，同时也为企业注入新的活力。这一激励机制的提出，得到了大部分员工的支持。
根据松下电器公司的措施，这100亿日元的专项资金，一是用于企业内部创业员工的培训以及创业支持。当然申请创业者也有很多方案可供参考，比如全部由公司出资，或者申请创业者按比例分配出资等。二是为创业者解除后顾之忧，创业者仍然可以以一名松下员工的身份领取相应的基本工资，假如创业失败，依然可以回到松下公司。
边际效用递减法则告诉我们一个道理，无论是提供产品和服务，还是企业的激励机制，我们都要不断转换战略，随时创新，以免陷入“边际效用递减”的漩涡。
