生产要素的国际流动或简称要素流动是国际一体化的另外一种表现形式。
其中包括劳动力的流动、通过国际借贷的资本转移，以及跨国公司形成中的各种国际联系。
这其中，劳动力的流动是很重要的一个方面。具体表现出来的就是对于人才的吸引。
随着银行业扩张太快，更多的国际大银行进驻国内，业务人才紧缺愈显迫切，挖人之争随之硝烟四起，近一两年更是日趋激烈，其折射出的很多问题值得重视。
一位股份制银行起家的负责人颇有些不满的抱怨道：“新银行招人最直接的办法就是挖，过去是股份制银行挖老银行的墙脚，现在国际性的商业银行也来挖股份制银行的人，挖得鸡飞狗跳。我们有个信贷部老总，行里给了他很多资源，重点优质项目都让他做，最好的业务人才都配给他，连续几年的年收入都在200万元以上。就是这么高的待遇都没拴住他的心，最近居然跳到另一家银行去做副行长了。”
“事情发生后，我们做的第一件事就是让重点业务部室、风控部门的业务骨干重签劳动合同，增加对跳槽人员培养费和培训费的索赔，同时把奖金递延支付，当年奖金分成三年支付，任何时候退出都有损失。跳槽人员的补充养老保险、企业年金都不允许转走，以加大其跳槽成本。”该行人事部经理说。
银行经营管理人员频繁跳槽，给当家人稳定队伍造成极大压力。“现在的新银行，公章放在皮包里，任命都是事先打印好的，一顿饭的工夫谈妥了，当场任命，聘书上填个名字就行。”一家老银行的人事经理表示。前不久，该行一个业务条线上的人员集体跳槽，没过几天，该团队的领导收到老东家的律师函，将其告上法庭，要求赔偿违约金、读MBA的学费、旅游费用和对银行业务方面造成的经济损失，并将挖他去的银行列为第二被告，承担连带赔偿责任。省银行业协会有关人士分析说，这一案件是近年来银行间人员无序流动矛盾的集中体现。
银行业这几年加速扩张，无论是老的大型国有银行、早些年进来的股份制银行，还是刚刚迈出跨区发展步伐的城市商业银行，都要面临来自国际性银行的有力竞争。出于增设机构和网点发展的需要，对业务和管理人才的需求都很大，人才争夺也就不可避免。有人算了一笔账，如果每年新增三家省级分行，按每家行100人计，需要从别的银行挖300人；每家分行一年开三个支行，每个网点20个人，那又需要几百人。新银行不可能全部用新人，这些人主要来源还是出高价从其他银行挖。这些新机构先向老银行的人伸出橄榄枝，虚席以待，管理岗位开出的都是60万元以上的年薪，经营部门负责人年薪甚至过百万。有的银行业务条线搞承包制，完成考核利润，超额部分的相当比例都给经营管理团队提成。
职位虚席以待、动辄以百万计的薪酬，在利益和职位的“双轮”驱动下，具有一定资源和专业经验、管理能力较强的从业人员成了“香饽饽”，南京有的银行甚至出现班子成员带队，一个部门、一个专业条线整体跳槽的事件。监管部门最近对省内某地级市银行跳槽人员的摸底情况显示，在过去一年左右的时间里，已有200多位中层以上管理人员和业务骨干跳到新的金融机构，其中一家国有银行就有约60人出走，以致这家银行的行长被总行和省分行叫去谈话，上面还专门拨了一笔钱，让他全力抓“维稳”稳定军心。
银行业人才流动的背后，是金融资源、客户的流动。一位国有大银行的人事部负责人介绍，国际性的银行在经营机制、用人机制和激励机制方面有比较优势，待遇高于国有商业银行，年度收入没有一倍以上的增长是没人愿意轻易离开的。
业内人士指出，随着银行业竞争的激烈，新的市场主体进入给从业人员带来了加速流动的机会，从银行资源的配置和市场竞争的角度来看，当然是一种正常的企业行为，一定程度上可以激发银行业的创新意识和发展意识，产生所谓的“鲶鱼效应”。但也应该看到，银行不同于其他企业，它是经营和管理风险较高的特殊行业，关键岗位上关键人员说走就走，往往让相关银行十分被动，这背后的风险管控真空如何填补、银行和客户的财务信息如何保密等等，都是问题。新银行用三高（高薪酬、高职位置、高级别）从他行“挖人”，短期内可能带来一定的客户资源和市场信息，节省了人员培养成本。但是在业务开展青黄不接时，对挖来的人“一见钟情”较多，而原单位经常扣档案，双方缺乏全面真实的了解，很容易出现隐性道德风险。省内多个地方出现跳槽人员虚报学历、职务、职称和过往荣誉情况，故意隐瞒过去违规和不良记录，出了问题以后才发现。面对银行业的人员流动大潮，迫切需要建立一种符合行业特点和人才流动规律的合理机制，强化规则意识。
市场中引入了新的竞争时，尤其是面对更加具有优势的国际竞争，各行业本身必然都要经历一个艰苦的市场争夺和客户培育过程，例如银行业，既需要引入市场化的团队，也要重视自身对人才的培养，实际上这也是在培养一种文化认同。
